Position Papers

Breng balans in Wet arbeidsmarkt in balans – Position paper

Breng balans in Wet arbeidsmarkt in balans – mogelijkheden voor verbetering binnen de kaders van het regeerakkoord

Klik hier om het position paper te downloaden.

Het arbeidsrecht en de sociale zekerheden zijn verouderd. De in het regeerakkoord neergelegde ambitie om de arbeidsmarkt te moderniseren is juist en noodzakelijk. Werkgevers worden geconfronteerd met hoge kosten, risico’s en verplichtingen als ze medewerkers in (vaste) dienst nemen. Tegelijkertijd ervaren ondernemers concurrentie en werkenden onzekerheid door oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid. Cruciaal is om
te realiseren dat flexibele arbeidsinzet niet per definitie slecht is. Ondernemers moeten hun medewerkers op een flexibele manier in kunnen zetten om te kunnen concurreren en te voldoen aan de behoeften vanuit de markt en de maatschappij.

Het grootste probleem van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is dat de nadruk ligt op het duurder en meer “vast” maken van flexibele arbeid. Dit zorgt louter voor extra kosten en risico’s bij ondernemers, terwijl het niet aantrekkelijker wordt om werkenden in (vaste) dienst te nemen. Bijkomend probleem is dat het wetsvoorstel op sommige punten onduidelijk is en ook daarom risico’s voor ondernemers meebrengt.

Binnen de kaders van het regeerakkoord, waar verschillende uitgangspunten voor de arbeidsmarkt
en sociale zekerheid zijn opgetekend, zijn er meerdere mogelijkheden om de onduidelijkheden en
risico’s voor ondernemers te beperken, zonder afbreuk te doen aan de geest van het
regeerakkoord.

1. Transitievergoeding: duidelijkheid hoogte bij ontslag op basis cumulatieve ontslaggrond
Het verruimen van het ontslagrecht met een aanvullende ontslaggrond is in de praktijk zeer welkom. Met de WAB wordt een cumulatieve ontslaggrond geïntroduceerd. Niet duidelijk is hoe de rechter op basis van cumulatieve gronden mag toetsen. Het regeerakkoord geeft aan dat er “voor
de werknemer tegenover [staat] dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).” Onduidelijk is vervolgens wanneer een rechter tot verhoging van de transitievergoeding kan overgaan.

Het is onlogisch, onrechtvaardig en onwenselijk dat de transitievergoeding altijd tot 150% wordt verhoogd indien een werkgever zich beroept op de cumulatieve ontslaggrond. Het beoordelen van twee of meerdere onvoldragen redelijke gronden is geen lichtere toets dan het beoordelen van één voldragen ontslaggrond. In de praktijk is het enige verschil dat er breder getoetst wordt en er beter naar de relevante omstandigheden gekeken wordt. Een boete op een bredere toets is geenszins gerechtvaardigd.

Het is wenselijk om in de wettekst of de memorie van toelichting kaders te stellen aan de mogelijkheid om de transitievergoeding te verhogen. Maak inzichtelijk wanneer de wetgever van mening is dat deze verhoging wel en niet toegepast moet worden. Dit zorgt voor duidelijkheid en rechtszekerheid bij zowel werkgevers als werknemers.

2. Transitievergoeding: stel een pensioenplafond in
De wettelijke transitievergoeding kent op dit moment géén pensioenplafond. Dit betekent dat de transitievergoeding hoger kan uitvallen dan de maximale inkomensschade geleden door het ontslag. De kantonrechtersformule werd terecht gemaximeerd op de maximale inkomensschade,
de wetgever is vergeten dit op te nemen in de Wet Werk en Zekerheid. De WAB moet deze omissie repareren en een pensioenplafond instellen.

De transitievergoeding is enerzijds een compensatie voor ontslag en anderzijds bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken. Het is vreemd dat de volledige transitievergoeding toegekend wordt indien er geen schade te compenseren valt én er geen transitie naar ander werk plaatsvindt.

Een 64-jarige kreeg onder de kantonrechtersformule een bedrag dat gemaximeerd werd op de inkomensschade tot de pensioenleeftijd. Onder huidig recht krijgt deze persoon meer inkomen dan wanneer hij of zij was blijven werken tot aan het pensioen. Het invoeren van een pensioenplafond borgt dat de transitievergoeding louter haar doelen dient: deels compenseren geleden inkomensschade; en bevorderen transitie naar werk.

3. Transitievergoeding: uitzondering voor seizoenskrachten; vakantiekrachten; scholieren; studenten; BBL-leerlingen; en evident tijdelijke banen.
De WAB bepaalt, in lijn met het regeerakkoord, dat werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding krijgen in plaats van na twee jaar. Het is echter niet duidelijk hoe dit zich verhoudt tot de scholieren en studenten, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die middels
initiatieven toetreden, seizoenswerk , bijbaantjes, vakantiewerk en BBL-leerlingen die werken en leren combineren.

Het moeten betalen van een transitievergoeding vanaf de eerste dag zal, gecombineerd met de premiedifferentiatie, bepaalde sectoren onevenredig zwaar treffen. In het bijzonder moet hierbij aan de horeca-; agrarische-; en recreatiesector gedacht worden. Het is wenselijk om ondernemers
en werkenden in deze sectoren duidelijkheid te brengen.

Dit kan door in art. 7:673 BW een uitzondering op te nemen voor scholieren en studenten, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die middels initiatieven toetreden, bijbaantjes, seizoens- en vakantiekrachten en BBL-leerlingen die werken en leren combineren.

4. Transitievergoeding: mogelijkheid tot verlaging bij misdragingen werknemer
De WAB zet de deur open naar meer maatwerkoplossingen, door de rechter de mogelijkheid geven een hogere transitievergoeding toe te kennen. De mogelijkheid voor de rechter om de transitievergoeding naar beneden bij stellen ontbreekt echter in de WAB. Indien een werknemer zich onbehoorlijk gedraagt of verwijtbaar handelt dan moet de rechter ook de discretionaire bevoegdheid hebben om de transitievergoeding proportioneel te verlagen.

Op dit moment kan een rechter louter over art. 7:673 lid 7 sub c BW beschikken. Het gevolg hiervan is dat de transitievergoeding (helemaal) niet betaald wordt. In de praktijk komt het ook voor dat werknemers zich dermate verwijtbaar gedragen dat een mindering is gerechtvaardigd, doch het volledig niet toekennen hiervan een te zware sanctionering.

5. Transitievergoeding: duidelijkheid bij beëindigen onderneming i.v.m. pensioen of ziekte
Het moeten uitbetalen van transitievergoeding bij het staken van de onderneming is een groot probleem. In de praktijk komt het voor dat ondernemers hun voor de oude dag gespaarde vermogen volledig moeten uitkeren aan een medewerker indien ze stoppen met het bedrijf. Het
moet ook voor ondernemers mogelijk zijn om met pensioen gaan of in verband met ziekte te stoppen met ondernemen.

De uitwerking hiervan in de WAB baart zorgen. Het is onduidelijk wat onder “pensionering” en “als gevolg van ziekte en gebreken” wordt verstaan en hoe dit geïnterpreteerd moet worden. Een echtpaar dat samen een bedrijf heeft en dit wil beëindigen omdat één van beiden ziek wordt of met
pensioen gaat, moet niet de dupe worden van deze onduidelijkheid. Het is wenselijk om dit te borgen in de memorie van toelichting of de wetsgeschiedenis van de WAB.

6. Transitievergoeding: maak het mogelijk om ontwikkelings- en opleidingskosten eenvoudig te verrekenen
In het regeerakkoord is opgenomen dat “de mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding”. Het eenvoudig verrekenen van ontwikkelings- en opleidingskosten op de transitievergoeding is belangrijk voor werkgevers en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit voornemen uit het regeerakkoord meenemen in de WAB is wenselijk en eenvoudig te realiseren.

Dit kan eventueel opgelost worden door een verrekening van de ontwikkelings- en
opleidingskosten bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst toe te staan, mits de afspraken
en bijbehorende kosten schriftelijk door de werkgever zijn vastgelegd.

7. Ketenbepaling: afwijken op ondernemingsniveau i.p.v. bij cao
Het voorstel voor de WAB biedt cao-partijen de mogelijkheid om afwijkende afspraken te maken over de verruiming van de ketenbepaling indien ‘de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist’. De mogelijkheid van maatwerk is positief, maar dit bij cao regelen is onwenselijk. Dit is namelijk niet de plek waar de afweging van omstandigheden op individuele functies gemaakt kan worden. Het is beter om dit over te laten aan de onderneming, hier kan de afweging preciezer gemaakt worden en is er meer duidelijkheid en rechtszekerheid voor werkenden en werkgevers. Het toepassen van een cao-bepaling biedt onvoldoende rechtszekerheid, omdat de rechter uiteindelijk op basis van de specifieke omstandigheden van het geval zal beslissen.

Duidelijke wettelijke criteria moeten werkgevers en werknemers duidelijkheid geven wanneer er afwijkende afspraken over de ketenbepaling gemaakt kúnnen worden. Uiteindelijk is het de rechter die bepaalt of dit beding terecht is toegepast. Op deze manier hebben ondernemers flexibiliteit én werkenden bescherming. Indien het beding onjuist toegepast wordt, zal de rechter oordelen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

8. Niet eenduidig vastgelegde arbeid: houd rekening met de praktijk
In een aantal sectoren, zoals bijvoorbeeld de horeca en de recreatie, is het vaak niet mogelijk om te werken met afgebakende arbeidscontracten, omdat de beschikbaarheid van het werk afhankelijk is van externe factoren. Als er geen klanten zijn, bijvoorbeeld vanwege het weer, is er doorgaans
ook geen werk. Het werken op basis van niet eenduidig vastgelegde uren, oproepovereenkomsten, biedt hiervoor uitkomst. De WAB miskent deze realiteit en brengt onwenselijke verplichtingen mee voor ondernemers.

Het voorstel voor de WAB bevat de verplichting om na twaalf maanden een aanbod ” voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden”. Op deze manier worden ondernemers verplicht om
iemand een bepaald aantal uren in dienst te nemen, ongeacht of er voldoende werk voorhanden is. Hierbij is het onduidelijk hoe deze verplichting zich verhoudt tot het beëindigen van arbeidsrelaties op basis van het verval van arbeidsplaatsen, c.q. het niet hebben van voldoende werk voor de
medewerkers met een vast contract. Het verplicht aanbieden van een vast contract kan beter uit het wetsvoorstel gehaald worden.

Het wetsvoorstel bevat ook de bepaling dat het loon waarop een werkende aanspraak zou maken, uitbetaald wordt indien de oproep om werk te verrichten binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de arbeid ingetrokken wordt. Een dergelijke bepaling valt te billijken. Onwenselijk is
echter dat hiervan louter bij cao kan worden afgeweken. Het is beter om dit op ondernemingsniveau te doen, zodat hierbij rekening gehouden kan worden met de specifieke omstandigheden van het geval.

9. Differentiatie van de WW-premie
In het regeerakkoord is vastgelegd dat “het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijk maken van het vast contract”. Hierbij wordt aangegeven dat er gekozen kan worden om contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toe
te rekenen dan contracten voor bepaalde tijd. Het introduceren van een hogere WW-premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten staat niet alleen haaks op de gedachte van het regeerakkoord, het is daarnaast ook onrechtvaardig omdat de kosten van deze maatregel niet op de juiste plek neerdalen.

Het is namelijk niet gezegd dat werkenden met flexibele contracten meer aanspraak maken om WW-uitkering dan werkenden met contracten voor onbepaalde duur. In de praktijk maakt deze groep namelijk veel korter gebruik van WW-uitkeringen en vinden ze sneller werk dan mensen die
na een vast contract werkloos geworden zijn.

De WW-premie moet gebruikt worden om de kosten van deze sociale zekerheid te dekken, niet als kostenverhoging of boete op het gebruik van flexibele contracten. De verhoging van de WWpremie op flexibele contracten zal geconformeerd moeten worden aan de hiermee samenhangende
kosten.

10. Begrijpelijkheid van de wetsartikelen
Het voorstel voor de WAB is tekstueel nodeloos ingewikkeld en op sommige punten volstrekt onleesbaar. Bijvoorbeeld de voorgestelde teksten over de ketenbepaling (F. / art. 668a) en de transitievergoeding bij ziek uit dienst en beëindigen onderneming (K. / art. 673e) zijn dermate belangrijk dat ondernemers deze ook zonder juridische hulp moeten kunnen begrijpen.

De voor ondernemers en werkenden belangrijkste passages uit de WAB zouden ook voor hen begrijpelijk moeten zijn. Het herschrijven en herstructureren van de belangrijkste bepalingen is noodzakelijk.

Previous post

Prinsjesdag: ondernemers zetten zich schrap - RTL Z

Next post

Rijksbegroting 2019 - XIII Economische Zaken en Klimaat Rijksbegroting

No Comment

Leave a reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *