WWZ – Tips en tricks van De Raadgever

Per 1 januari jl. is al een deel van het arbeidsrecht gewijzigd. Zo is het verbod op proeftijd bij contracten van 6 maanden of korter al van kracht. Dit geldt ook voor de aanzegplicht voor afloop van tijdelijke contracten en het verbod op een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten.

Als wij kijken naar het nieuwe ontslagrecht, is er geen vrije keuze meer voor ontslag via de kantonrechter of het UWV.
Bij ontslag zal op voorhand een ontslaggrond gekozen moeten worden, die in de wet staat omschreven. Dit bepaalt of je bij het UWV of de kantonrechter uitkomt.

Er zijn drie categorieën ontslaggronden:

  1. Persoonsgerelateerde redenen, zoals disfunctioneren
  2. Bedrijfseconomische redenen
  3. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Vervolgens wordt bepaald voor welke ontslagvorm wordt gekozen, bijvoorbeeld via ontbinding of (vaststellings)overeenkomst. Tenslotte komt per 1 juli a.s. de transitievergoeding in de plaats van de kantonrechtersformule.
Essentieel is het overleggen van een gedegen onderbouwd ontslagdossier. Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij disfunctioneren, zal de werkgever moeten aantonen dat:

  1. werknemer ongeschikt is voor de functie
  2. werknemer tijdig in kennis is gesteld
  3. werknemer de kans heeft gekregen een verbetertraject te doorlopen.
  4. aan werknemer voldoende scholing is geboden.
  5. herplaatsing niet mogelijk is.

De kantonrechter beoordeelt of de werkgever heeft voldaan aan bovenstaande punten. Is het dossier niet volledig, dan zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.

Tip: Begin bij het signaleren van disfunctioneren van een medewerker direct met verslaglegging. Start en doorloop met de medewerker een verbetertraject. Bepaal hierna of verbetering heeft opgetreden of dat er maatregelen getroffen moeten worden.